Maj 2013 endte med at være en mærkemåned for mig. Da tog jeg skridtet mod en drøm jeg længe havde haft. Selvstændighed. Og det skulle denne blog post have handlet om.
Kodeordet, når jeg koger det hele ind til benet, er dog “autonomi”. Ikke at jeg vil rende rundt med brosten i lommen. Jeg vil bare gerne have indflydelse på mit eget arbejdsliv, mere beder jeg sådan set ikke om. Og selvom mange virksomheder siger de tilbyder netop det, så er det ikke nødvendigvis sådan virkeligheden er.
I min proces med at skabe noget selv, er jeg løbet ind i mange ubekendte faktorer. Jeg har lavet masser af fejl. Der er også ting jeg slet ikke er nået til, og nogle ting har jeg måtte udskyde, omdefinere og lægge i graven. Det er også fint. For det er mig der har gjort det. Jeg har selv kunne tage de beslutninger. Jeg har været autonom, og det har i den grad styrket og motiveret mig.
Det er på den ene side åbenlyst hvorfor det langt fra altid er en mulighed i større organisationer: Organisationers fokus er de facto, at du har specialistfokus. Og det samme har dine kollegaer. For det er nærmest den traditionelle organisations præmis: Organiseringen af specialisters arbejde, hen mod et organisatorisk output. Det er derfor vi har organiseret os. Vi skal jo kunne samle kræfterne, nå noget, producere noget. Være produktive. Koordinere alle vores skønne kræfter.
På den anden side, er det en gåde hvorfor det stadig er sådan. Nyere indsigt i hvad der motiverer mennesker, peger på andre løsningsmodeller. Og netop autonomi er en stor del af løsningen.
Hvis man spørger Daniel Pink, som har et helt afsnit om netop autonomi som en af de tre primære drivere for motivation, i sin bog Drive, så vil man få at vide, at den hidtidige måde at arrangere en arbejdsplads på, er unaturlig. Han hælder i hvert fald til, at den passivitet og inerti vi udvikler senere i livet, ikke stemmer overens med den nysgerrighed og retningssans vi har som børn.
Spørger man Teresa Amabile, så er den faktor som betyder aller mest for os i vores arbejdsliv, primært “fremgang”. Det at vi skaber resultater. Det at vi kommer videre. Det siger hendes research i hvert fald.
Lad os nu antage, som Gary Hamel har gjort det, at ledelse er en teknologi. Kan vi det ? Ud fra det synspunkt, at det er opfundet af mennesker som et værktøj, ja så mener jeg godt vi kan. Under den præmis, er organisationen også en teknologi. Vores arbejde er blevet den teknologi, det værktøj, vi bruger til at skaffe mad på bordet.
Havde vi accepteret alle mulige andre teknologier, hvis de ikke længere var tidssvarende ? Hvad ville vi gøre med den aldrende server, som ikke længere performer ? Hvad ville vi gøre med den CPU intensive kode, som kun kører i en tråd ? Er det da ikke produktionskritisk, at vores teknologi yder det den skal, så vi kan skabe større fortjeneste ?
Ligesom i CPU’en, er der en vis grad af fornuft i, at kunne udføre flere ting på en gang, i stedet for alting efter hinanden. Førstnævnte skaber flere resultater hurtigere, men har brug for en grad af koordination. Sidstnævnte er hvad der sker, når der enten er et totalt fravær af koordination, eller den koordination tager fuldstændig overhånd, og bliver kontrol. Alting sker bare langsommere, og i en flaskehals.
Så kommer vi næsten ingen vegne. Folk bliver enten parkeret i en kø, hvor de så må vente på at kunne udføre det de er ansat til, eller også bliver de pacificeret. Goddag, inerti og passivitet. Farvel autonomi.
Når nu vi ved vi kan sætte rammer og mål, og så ellers med stor tillid (bør vi grundlæggende have nogen ansat, vi ikke har tillid til ?) slippe folk løs for at skabe de resultater og den fremgang de nu engang er bedst – og ANSAT – til, hvorfor opgraderer vi så ikke DEN teknologi ?
Er det ikke på tide vi bestemmer os for, om vi vil drømme om de frie får, eller være dem ?
Credits: http://flic.kr/p/aE6ith